לאחרונה אנו שומעים יותר ויותר על מקרים של עובדות בהריון המפוטרות מעבודתן ללא קיום הליך תקין. כזה היה המקרה שהגיע לאחרונה למשרדי. העובדת שהייתה בחודש הרביעי להריונה טענה כי מעבידה הודיע לה על פיטוריה לאלתר עקב העובדה שהחברה, בה היא מועסקת בשלושת השנים האחרונות, נקלעה לקשיים כספיים ונמכרה לחברה אחרת. המעסיק לא ערך לעובדת שימוע וגם לא פנה לממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת על מנת לקבל היתר לפיטורים, כפי שנדרש בחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954. 

החוק קובע מפורשות כי מעביד המבקש לפטר עובדת בהריון, המועסקת מעבר לחצי שנת עבודה, חייב לפנות בבקשה לקבלת היתר לפיטורים מהממונה במשרד התמ"ת, אשר מקיימת דיון בבקשה לאחר קבלת תגובת העובדת, ומחליטה האם יש ליתן היתר או לאו. במידה וניתן היתר למעביד תוקפו יהיה מיום מתן ההחלטה, אלא בהתקיים נסיבות מיוחדות המצדיקות מתן היתר למועד הקודם למתן ההחלטה, כגון במקרה של פשיטת רגל בו ניתן לקבל את ההיתר בתחולה למועד הגשת הבקשה לממונה. 

לאחר שפנייתי למעביד לא הועילה, שכן לטענתו הוא לא חייב לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון במקרה בו החברה בקשיים כלכליים משמעותיים ונמכרת לחברה אחרת, נאלצתי לפנות בשם העובדת לבית הדין האזורי לעבודה. בית הדין קבע מפורשות כי חובה היה על המעביד לפנות בבקשה למתן היתר, גם במקרה של קשיים כלכליים אשר גרמו למכירת החברה לחברה אחרת ופיטורי כל העובדים עקב כך. 

הסעד אותו פוסקים בתי הדין לטובת העובדת במקרה כגון זה הוא תשלום פיצוי בגובה שכר עבודה ממועד הפיטורים ועד למועד הלידה (אם העובדת קיבלה דמי אבטלה עליה להחזירם למוסד לביטוח לאומי), תשלום בגין הנזק שנגרם לעובדת בתשלום דמי הלידה, פיצוי בגובה חודשיים שכר העבודה, שהיא תקופת איסור הפיטורים לאחר תום חופשת הלידה, ותשלום מלוא הזכויות הסוציאליות, לרבות פיצויי פיטורים, עד למועד הראשון בו ניתן לפטר ללא היתר, כחודשיים כאמור לאחר תום חופשת הלידה.     

על מנת להימנע ממקרים מעין אלו על העובדים להיות מודעים לזכויותיהם מכוח החוק, ומאידך, כי מעבידים יפעלו בהתאם להוראות החוק ובכך ייחסך מהם ניהול הליכים מיותרים ותשלום פיצויים משמעותיים לעובדיהם.  

 

כתובת מייל office@ollaw.co.il

אתר אינטרנט www.ollaw.co.il